コラム

業務に直接関わらないコミュニケーション・年代別（出典：　サイボーズHP）

管理職が社員のことを理解できないのは、逆に社員が管理職のことを理解できないのと同様「永遠の課題」です。それが、コロナ禍のコミュニケーション不足によって、より深刻になったと言えます。

今は手厚くなった「企業が社員をサポートする義務」

コミュニケーション不足が放置されると、企業の「社員をサポートする義務」が十分に果たせなくなります。日本には労働三法（労働組合法、労働基準法、労働関係調整法）が存在し、企業が社員に配慮しなければならないのは、今に始まったことではありません。しかし、法律があっても、社員にとって十分なサポートが行われているとは限りません。この点、昭和では見過ごされていた課題が、平成になって真剣に議論されるようになりました。昭和から平成にかけて企業が変わった背景として下記が挙げられます。

① ハラスメント（セクハラ、パワハラなど）防止
② メンタルヘルスケアへの配慮
③ 有給休暇の消化促進
④ 産休、育休、介護休業の充実
⑤ 働き方改革
⑥ 健康経営

このリストを見ると、バブル期前の昭和では概念すらなかった項目も含まれていることが分かります。これら一連の改革によって、雇用主が社員に配慮することは当たり前になりました。

形骸化しやすい制度と生産性との関係

ただ、改革は経営者のイニシアティブで行われたというより、ハラスメントや過剰労働などの労働災害事故が契機になったと思われます。出世して経営者になった人達は「昭和の労働環境」を生き抜いてきた「勝者」なので、メンタルの問題を抱えている社員を本当に理解するのは困難でしょう。そうであれば、会社が責任を果たしている「カタチ」が優先され、実状を理解した改革になるとは限りません。また、社員のメンタルヘルスのチェックを実施しても、「会社に自分の弱みを知られたくない」という防衛本能が芽生えます。

このように労働環境の改善は企業としての「免責」「コスト」として捉えられ勝ちですが、近年経営の考え方が変わって来ました。悪い労働環境を放置すると組織の生産性が低下するので、改善は単なるコストでなく長期的な投資という考え方です。それが健康経営などにつながっています。

未だにサポートが不十分な「介護適齢期」の管理職

労働環境の改善は「会社 vs 社員」という構造になりやすいが、未だに会社から十分なサポートを受けていない人達がいます。管理職の人達がそうです。彼らはハラスメントでは潜在的な加害者とみなされ、働き方改革でも十分な保護を受けられません。管理職でもメンタルヘルスを害する可能性があるのに、若手社員のようには助けてもらえません。

また、管理職は親の「介護適齢期」です。どこの企業も一応介護休業を認めていますが、実態は機能していないことが多い。何故なら、介護支援は育児支援などと比較して制度が複雑で、理解することが難しいためです。介護制度の活用や上司への相談は、社員の心理的負担を高めているという調査結果もあります。会社が社員の実態を詳細かつリアルタイムに理解すれば、介護のために退職する人が減るはずです。優秀な管理職を介護のために失わないで済めば、長期的に生産性が向上します。

組織として社員の介護実態を見える化する（株式会社リクシス）

この課題にテクノロジーやコンサルティングによって取り組んでいるのが、株式会社リクシス(*2)です。同社によると、介護問題を解決することが難しいのは下記の理由が関係します。

① 社員の実態が把握しづらい（社員から会社に相談しにくい）
② 当事者は介護に向き合いたくない気持ちがある（分かっていても目をそらしたい、親子で話し合うことを避けたい）
③ どの時点から介護のプロに頼った方が良いか素人には分からない（素人が思うより早く相談した方が良いケースが多い）

リクシスは社員の介護現状を診断し、基礎知識やeラーニングなどを提供して、社員が「エイジング・リテラシー」を高めるサポートをしています。これらを通じて、社員個人の状況だけでなく、介護が組織に対してどのような影響を与えているか、人事部がクラウドサービス（LCAT）を通じて把握できます。